P&D dans EADS : La CFDT demande plus de transparence et l’implication des CHSCT et CCE
EADS a redéfini en 2013, les catégories pour « l’appréciation du potentiel » des salariés dans le cadre du « Performance & Dévelopment Cycle » (P&D).
Les cadres sont désormais classés dans 5 catégories (et à terme les non cadres ?) :
· « Prêt maintenant », (Ready now),
o Performance élevée, changement vers le niveau supérieur dans les 24 mois
avec une sous-catégorie : les « Fast Tracker » pour gravir 2 niveaux en 36 mois.
· « Evolution significative d’ici 3 à 5 ans »
o Performance élevée, changement vers le niveau supérieur dans les 3 à 5 ans ; si mobilité pas déjà réalisée, à prévoir
· « Bonne personne à la bonne place »
o Performance solide, doit poursuivre son développement en élargissant sa position et/ou mobilité
· « Amélioration nécessaire »
o Performance irrégulière ou en-dessous des attentes, plan d’amélioration nécessaire ; si niveau de performance toujours insuffisant au bout de 18 mois, passage dans la catégorie suivante
· « Adéquation poste – personne à reconsidérer » (Review Job Person Fit)
o Performance irrégulière ou en dessous de ce qui est attendu
Parmi les critères apparaissent ou réapparaissent la « démonstration d’un bon comportement », la notion de « modèle en terme de leadership » et la « démonstration de mobilité ».
Ces notions restent toujours sujettes à caution. La vraie question qui se pose, c’est l’évaluation objective des compétences et du travail accompli. Par ailleurs, la mobilité nécessite une vraie politique RH sur le sujet, tout en étant sujette à débat en fonction des postes occupés. La mobilité n’a pas forcément le même sens entre une évolution de carrière vers des postes de management ou d’experts.
La CFDT rappelle que le P&D est un sujet particulièrement sensible pour les salariés et qu’il a déjà fait l’objet de nombreux débats dans EADS ces dernières années. Nous ne voudrions pas voir réapparaitre la notion de quotas pour les « low performers » rebaptisée aujourd’hui « adéquation poste – personne à reconsidérer » (Review Job-Person Fit).
La CFDT souscrit à l’objectif de la Direction « d’assurer que l’ensemble de la population ait un plan développement à long terme et pas seulement les Talents ». Par rapport aux « Talents », la CFDT revendique une meilleure transparence sur ce que recouvre cette notion et la gestion de cette catégorie de personnels (détection, suivi de carrière, parcours formants, etc.).
Pour autant, la CFDT rappelle les risques aux méthodes de management qui consistent à mettre toujours « plus de pression » sur les salariés en favorisant la compétition. La CFDT s’appuie sur les résultats de son enquête sur le temps de travail et les charges de travail qui révèlent les problématiques de stress, angoisse, d’organisation du travail, de manque de reconnaissance, etc. alors que nous sommes dans un groupe en pleine expansion…
La CFDT rappelle enfin que l’évolution de la classification des personnels cadres via le P&D doit être soumise à l’avis des CHSCT et des CE/CCE dans les différentes entités d’EADS, ce qui n’a pas été fait partout.
